New Work – New Concepts

Wer New Work erfolgreich umsetzen will, merkt schnell, dass dazu mehr gehört als guter Zuspruch. Neue Konzepte der Arbeitsgestaltung werden notwendig, um das Mindset für alle Mitarbeiter nachvollziehbar zu machen. Die neue Art zu arbeiten fokussiert sich dabei trotz ausgeprägter Zusammenarbeit dennoch auf individuelle Entfaltungsmöglichkeiten und den Raum für die persönliche und fachliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Selbstverständlich ist jedes Unternehmen mit seinen Umwelten individuell. Im Blogartikel stellen wir eine Reihe von Konzepten vor, die die praktische Umsetzung von New Work erleichtern und bedarfsgerecht angepasst werden können.

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Hierarchie vs. Netzwerk – klassische Strukturen neu gedacht

Die moderne Arbeitswelt ist ein Netzwerk – wie die Gesellschaft, in der wir leben. Daran wird deutlich, dass eine Anpassung an die externen Unternehmensbedingungen notwendig ist. Die rasante Marktentwicklung durch die verstärkte Vernetzung im Zuge der Globalisierung und Digitalisierung erfordert, dass auch die interne Unternehmensstruktur weniger separaten Abteilungen und mehr einem Kollaborationsnetzwerk ähnelt. Hieraus resultiert anstelle der hierarchischen Aufgabenzuweisung in statischen Positionen ein rollenorientiertes Handeln. So werden Führungskräfte zu den Koordinatoren des Netzwerks, indem sie einen Raum zum Austausch der Mitarbeiter schaffen und den Weg zur individuellen Entwicklung ebnen.  

Teilautonome Gruppen bieten die Möglichkeit, in Kleingruppen auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten, während die Expertise aller Teammitglieder einbezogen wird. Das Konzept erfordert ein hohes Maß an Selbstorganisation im Team. Eine weitere Partizipationsform bietet das betriebliche Vorschlagswesen, welches Mitarbeiten eröffnet, Feedback zu allen – also auch zu abteilungsübergreifenden - Prozessen zu äußern. Zudem bieten Qualitätszirkel als moderierte Gruppen einer bestimmten Organisationseinheit die Chance, Prozesse und Produkte zu optimieren, indem möglichst viele Perspektiven einfließen.

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Arbeitszeitautonomie und flexibler Arbeitsort: Menschen sind verschieden - ihre Bedürfnisse auch

Spätestens seit der Corona-Pandemie wurde deutlich, wie wichtig eine flexible Wahl des Arbeitsortes ist. Hierfür muss zunächst die technische Ausstattung gewährleistet sein, die einen hybriden Ortswechsel ermöglicht. Kann der Arbeitsort autonom gewählt werden, so werden individuelle Bedürfnisse berücksichtigt, was sich positiv auf das Produktivitätslevel auswirkt.

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Mir ist egal, wo meine Leute arbeiten, Hauptsache, die Leistung stimmt! Die Präsenz-Kultur stirbt aus, die Digitalisierung wird das endgültig beenden. Generell wollen die jungen Leute freier entscheiden, wann und wo sie arbeiten. Sie können zwischendurch ins Fitness-Studio gehen und mir hinterher die Finanzanalyse schicken.

- Kasper Rørsted, ehem. Henkel-Vorstandschef im Interview mit der Frankfurter Allgemeine Zeitung [1]

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Hinzukommt, dass Mitarbeiter schon allein aufgrund ihrer unterschiedlichen biologischen Uhren anders ticken und daher ihre Arbeitszeiten flexibel gestalten können sollten. So wird mehr Selbstbestimmung empfunden, was sich positiv auf die Work-Life-Balance auswirkt, aber auch Selbstorganisation und Produktivität werden gefördert. Die Arbeitszeitautonomie beinhaltet zudem Konzepte wie Gleitzeit, Kurzzeit- und Langzeitarbeitskonten, Jobsharing, Vertrauensarbeitszeit sowie die Option eines Sabbaticals.

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Selbsterfüllung durch neue Perspektiven: Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment

Mitarbeiter wollen motiviert werden. Das wird unter anderem durch Abwechslung möglich, indem Aufgabenbereiche geteilt und gewechselt werden. Das Konzept der Job Rotation sieht einen solchen Aufgabentausch innerhalb eines Teams für einen bestimmten Zeitraum vor, sodass der Arbeitsalltag durch neue Denkanstöße geprägt wird. Ähnlich funktioniert das Job Enlargement, das eine Erweiterung um ein neues Tätigkeitsfeld in der regulären Rolle meint. Beide Konzepte führen dazu, dass die Kompetenzen der Mitarbeiter gefördert werden und psychologisches Empowerment stattfindet. Außerdem werden während ihrer Umsetzung der Unternehmenserfolg und die Innovationsfähigkeit durch den Einfluss diverser Expertisen gesteigert.  

Eine ganzheitliche Stimulation des psychologischen Empowerments findet bei der Umsetzung des Job Enrichment statt. Demzufolge werden Mitarbeiter Planungs-, Überwachungs- und Entscheidungskompetenzen übertragen, die sie autonom in ihrem Tätigkeitsfeld ausüben. So werden besonders viel Selbstbestimmung und Bedeutsamkeit der eigenen Person für das Unternehmen empfunden, was wiederum motiviert, produktiver macht und zu Erfolg verhilft.  

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1. Tacticals

• innerhalb der Arbeitskreise in wöchentlichem Abstand 
• Besprechung des aktuellen Standpunkts 
• Formulierung der Ziele 
• Analysemöglicher Herausforderungen und Hürden 
• vergleichbar mit Scrum-Methodik als Form agilen Arbeitens 

2. Issue-specific meetings

• Behandlung spezifischer Probleme, die aufkommen und außerhalb der Tacticals geklärt werden müssen
• alle Rollen werden mit ihrer jeweiligen Expertise eingebunden

3. Governance meetings

• regelmäßige Meetings alle 1-3 Monate
• Reflexion der Zweckmäßigkeit des Arbeitskreises und der dahin enthaltenen Rollen
• Formulierung der übergeordneten Arbeitskreis-Ziel

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[1] Meck, G. (2015): Henkel-Chef Rorsted: Mir ist egal, wo meine Leute arbeiten. Online abrufbar unter: https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/unternehmen/henkel-chef-rorsted-mir-ist-egal-wo-meine-leute-arbeiten-13925665.html

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